事实上，人事聘用制度改革早在2002年就开始在全国事业单位陆续推行，截至目前，全国90%以上的事业单位人员，已按照设置的岗位与事业单位签订了聘用合同，确定了“合同关系”。《事业单位人事管理条例》是用立法的方式将这一制度固定下来。也就是说，改革实践的进程要早于立法的步伐。

　　事业单位的“合同关系”相对于与政府的“编制关系”，去除了身份化是一种进步。但是，打破终身制根本的落脚点是人员能进能出，以其“鲶鱼效应”激发队伍活力，提升业务服务水平，才是最终目的。

　　这意味着，合同聘用管理对应的考核首先应当发挥出应有的作用，既要保持队伍的总体稳定，又要在合同期满后让不合格员工落聘，否则岗位聘用合同管理很有可能变成一种“文本游戏”。这里的原因并不复杂，聘与不聘关系到人员的切身利益，端掉一个人的饭碗，绝不是随口一说那么轻而易举。

　　以往的实践证明，人事制度改革囿于体制之内，管理者既做“裁判员”，又做“运动员”，无法根治利益掣肘，是改革到不了深水区的关键。比如，人员聘任与职称评定，利益寻租的现象并不鲜见。而打破铁饭碗如果不使得解聘的条件变得清晰可判，操作的程序变得阳光公平，失之于模糊，失之于公正，很有可能变成一种不受约束的权力，滋生出新的腐败土壤。

　　对此，尽管条例有一些规定，如“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。事业单位工作人员年度考核不合格、且不同意调整工作岗位；或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30天书面通知，可以解除聘用合同”，等等。但这些规定充其量只是砸饭碗的依据，没具体到怎么考核、谁来考核、谁来监督、争议如何仲裁，等等。更重要的是，打破终身制的根本落脚点是人员能进能出，而更多配套的制度与机制来支撑，是打破终身制的关键所在。

来源：中国法院网